lunes, 12 de noviembre de 2012

Capítulos 18 y 19 de Schein
 
 
El capítulo 18 en especial, resulto muy enriquecedor para mí, por todo lo que se refiere a cultura de cambio, ya que es un proceso que de alguna manera estamos viviendo en la organización donde trabajo, concretamente en el departamento en donde estoy. Lo que me llevó a recapacitar y reflexionar acerca de los pasos que Schein planteo y en sus posibles combinaciones que relata en forma de diferentes casos en el capítulo 19.
 
 
Sin duda, el proceso de cambio para cualquiera, en el aspecto que sea, causa temor, a lo desconocido o a las repercusiones que posiblemente pueda tener en nuestra vida, sobretodo si no se tiene una seguridad en el puesto de trabajo. Por tal motivo, fue muy enriquecedor para mi vida el poder análizar el como funcionaría un buen cambio, sobretodo porque me encuentro en el medio de una sucesión de puestos y soy por así llamarlo "del gabinete de sucesión" lo que ha complicado mis tareas y tiempos dentro de la organización, pero que al leer la serie de pasos que aparecen en el capítulo 18 y los ejemplos 1, 3 y 4 del capítulo 19 para adaptarme al procesom puesto que como bien lo plasma Schein cada organización lo vive de forma distinta.
 
 
Centrandome más concretamente en la parte académica del material revisado en la semana, definitivamente creo que el proceso de cambio comienza y depende de su desarrollo y buen crecimiento dentro de la empresa, precisamente de las decisiones y visión del líder del grupo. Considero que es su tarea fundamental conocer a fondo los supuestos y artefactos de la empresa.  Me parecieron muy interesantes las preguntas de Schein al comienzo de su entrevista: ¿Por qué quieres hacer esto? ¿Qué problema está tratando de resolver?, ¿Qué quiere decir con cultura?, ¿Por qué cree que un asesorimiento cultural será útil? Pues realmente este pequeño diálogo constituye el primer paso del proceso de asesor, el ponerle claro al líder cuáles son sus objetivos y metas con dicho cambio, si es que no los tiene claro aún.
 
 
 
 
Para mi resulta fundamental el hecho de reunir a los supervisores o gerentes pues al conocer la opinión de todos, puede hacerse un concenso y lograr que los cambios puedan funcionar de mejor forma, pues se forma un equipo con otros mandos de la organización. A la vez que, puedan conocer la posibles consecuancias del proceso, pueden fijar las metas y determinar que es lo que realmente se quiere /necesita para "los nuevos procesos / tareas / metas / objetivos" que tomarán forma.
 
 
Me llamó la atención el párrafo que dice: "Si es importante que el outsider esté disponible para describir la cultura en términos más detallados, después observaciones detalladas, observación participante y más asesoramientos de grupo necesitan una imagen completa de lo emergente".
 
 
Con respecto a los casos que leí (del 1 al 4) y un poco del último (CIBA - GEIGY) retomé varias consideraciones importantes. Como que el comportamiento puede ser cambiado por líderes y puede contribuir a un proceso de cambio cultural emergente, de nuevo primordial la figura del líder.
 
 
En cuanto al caso que he elegido a llevar durante el curso (colaboración vs. competencia) creo que en el proceso de cambio es muy importante y vital que se desarrolle el primero de estos términos de parte de todo el equipo de fuerza laboral, por medio de un análisis del cambio y conociendo cuáles serán sus implicaciones dentro de lo que se pretende cambiar o ser/hacer  diferente.
 
Considero que una verdadera colaboración resulta fundamental para complementar el proceso que se de con el consultor externo, pero como he mencionado en el párrafo anterior, con base en el conocimiento de lo que se hará. Pues el poder tener las herramientas necesarias podrá darle a los empleados y fuerza laboral de cualquier nivel un cierto poder de decisión y empuje al mismo grupo o empresa.
 
Para poder contribuir, al menos de parte del consultor externo, se necesita la motivación como herramienta para el grupo, por lo que es muy importante que el facilitador se encuentre capacitado en este tema.


9 comentarios:

  1. Hola José María, gracias por tu análisis.

    Si, creo que el cambio da miedo ya que no sabemos que hay mas allá de lo que conocemos por nuestros sentidos, aunque pienso que el cambio siempre lleva consigo una ganancia adherida por "default".

    Saludos y buenas noches.

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  2. Hola :)

    Concuerdo con lo que mencionas acerca del papel de los líderes en el cambio. Sí, a menudo éste se da a través de ellos, pero no siempre es así. Están muy buenas tus aportaciones, sigue así :)

    Saludos

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  3. Hola jOSÉ mARÍA

    Estoy muy de acuerdo que un líder lleva el primer impulso o iniciativa de comprender lo que pasa para presentar un plan de continguencia para vivir un cambio. Y el valor agregado de un consultor externo de realizar las preguntas adecuadas a como tu lo presentas es sumamente importante.
    Gracias

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  4. Hola, coincido con Schien y contigo, a mi también me llamo mucho la atención estas primeras preguntas a responder, antes de poder tomar una decisión, y el gran papel que va a tomar el líder o los líderes para que se lleven a acabo estos cambios culturales.
    Saludos Jose M. Gracias por compartir!! :)

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  5. Hola Chema,
    Coincido contigo sobre todo en la parte de las preguntas que se deben realizar al principio de la intervención de un consultor. No sólo para que el líder lo tenga en claro (lo que desea conseguir) sino para generar compromiso con lo que proponga el consultor ¿no?
    Un abrazo!

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  6. Hola Chema !!!

    Coincido que todo cambio genera temor y mas cuando nos encontramos en nuestra area de confort pero una vez empezado los resultados pueden beneficiar a todos.

    SAudos.

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  7. Muy buena aportación Chema como también los comentarios que provocaste

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  8. Hola Chema:

    En la parte que mencionas las preguntas, a mi también me llamo mucho la atención porque son las preguntas adecuadas para poder observar de manera intuitiva las respuestas y asi empezar a encontrar valores y supuestos subyacentes.

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  9. Hola Chema
    Definitivamente coincido contigo en el miedo al cambio y la gran influencia que tienen los líderes para la motivación de estos cambios.

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