Trabajo final del caso de estudio

 

 

Al hablar de colaboración y competencia surgen varias ideas que tienen como origen el inicio de la vida social de cualquier hombre y especie natural. El proceso innato (o no) bajo el cual estos dos conceptos se desarrollan en nuestra mente y van formando parte de nuestros actos, que a la vez traen consecuencias que son aprendidas, forman parte del ser humano.

 

 

En el presente taller que como propuesta espero presentar en mi trabajo antes de que finalice el periodo de clases planteo crear una diferenciación clara sobre los dos conceptos ya mencionados a partir de una definición de ambos, pero enfocado más a lo que en lo personal, a lo largo del camino recorrido investigando, encontré interesante ¿El mexicano es colaborativo /cooperativo o competitivo?

 

 

A partir de una encuesta en una red social, identifiqué varias ideas y puntos claves interesantes, sin embargo por falta de tiempo debido a compromisos laborales no pude realizar la encuesta que quería echar en marcha, por lo que tuve la idea de exponer esta pequeña investigación que conseguí obtener de varias fuentes y de la propia experiencia.

consideré que el hecho de basarme en la cultura del mexicano podría enríquecer el hecho cultural de mi investigación, y no me equivoqué. Encontré un estudio muy interesante que abarca varias de las diapositivas del taller, pero que, al final del mismo, propongo algunas estrategias que encontré y considero pueden servir a quién se encuentre en medio de una situación "de riesgo" en su grupo o empresa.

Las diapositivas están en slideshire y me informé la manera de publicarlas, espero tener resultados del taller antes de que finalice el periodo de clases, pero aún así planeo exponerlo, pues considero es una buena aportación.

José María.


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Capítulos 18 y 19 de Schein

 

 

El capítulo 18 en especial, resulto muy enriquecedor para mí, por todo lo que se refiere a cultura de cambio, ya que es un proceso que de alguna manera estamos viviendo en la organización donde trabajo, concretamente en el departamento en donde estoy. Lo que me llevó a recapacitar y reflexionar acerca de los pasos que Schein planteo y en sus posibles combinaciones que relata en forma de diferentes casos en el capítulo 19.

 

 

Sin duda, el proceso de cambio para cualquiera, en el aspecto que sea, causa temor, a lo desconocido o a las repercusiones que posiblemente pueda tener en nuestra vida, sobretodo si no se tiene una seguridad en el puesto de trabajo. Por tal motivo, fue muy enriquecedor para mi vida el poder análizar el como funcionaría un buen cambio, sobretodo porque me encuentro en el medio de una sucesión de puestos y soy por así llamarlo "del gabinete de sucesión" lo que ha complicado mis tareas y tiempos dentro de la organización, pero que al leer la serie de pasos que aparecen en el capítulo 18 y los ejemplos 1, 3 y 4 del capítulo 19 para adaptarme al procesom puesto que como bien lo plasma Schein cada organización lo vive de forma distinta.

 

 

Centrandome más concretamente en la parte académica del material revisado en la semana, definitivamente creo que el proceso de cambio comienza y depende de su desarrollo y buen crecimiento dentro de la empresa, precisamente de las decisiones y visión del líder del grupo. Considero que es su tarea fundamental conocer a fondo los supuestos y artefactos de la empresa.  Me parecieron muy interesantes las preguntas de Schein al comienzo de su entrevista: ¿Por qué quieres hacer esto? ¿Qué problema está tratando de resolver?, ¿Qué quiere decir con cultura?, ¿Por qué cree que un asesorimiento cultural será útil? Pues realmente este pequeño diálogo constituye el primer paso del proceso de asesor, el ponerle claro al líder cuáles son sus objetivos y metas con dicho cambio, si es que no los tiene claro aún.

 

 

 

 

Para mi resulta fundamental el hecho de reunir a los supervisores o gerentes pues al conocer la opinión de todos, puede hacerse un concenso y lograr que los cambios puedan funcionar de mejor forma, pues se forma un equipo con otros mandos de la organización. A la vez que, puedan conocer la posibles consecuancias del proceso, pueden fijar las metas y determinar que es lo que realmente se quiere /necesita para "los nuevos procesos / tareas / metas / objetivos" que tomarán forma.

 

 

Me llamó la atención el párrafo que dice: "Si es importante que el outsider esté disponible para describir la cultura en términos más detallados, después observaciones detalladas, observación participante y más asesoramientos de grupo necesitan una imagen completa de lo emergente".

 

 

Con respecto a los casos que leí (del 1 al 4) y un poco del último (CIBA - GEIGY) retomé varias consideraciones importantes. Como que el comportamiento puede ser cambiado por líderes y puede contribuir a un proceso de cambio cultural emergente, de nuevo primordial la figura del líder.

 

 

En cuanto al caso que he elegido a llevar durante el curso (colaboración vs. competencia) creo que en el proceso de cambio es muy importante y vital que se desarrolle el primero de estos términos de parte de todo el equipo de fuerza laboral, por medio de un análisis del cambio y conociendo cuáles serán sus implicaciones dentro de lo que se pretende cambiar o ser/hacer  diferente.

 

Considero que una verdadera colaboración resulta fundamental para complementar el proceso que se de con el consultor externo, pero como he mencionado en el párrafo anterior, con base en el conocimiento de lo que se hará. Pues el poder tener las herramientas necesarias podrá darle a los empleados y fuerza laboral de cualquier nivel un cierto poder de decisión y empuje al mismo grupo o empresa.

 

Para poder contribuir, al menos de parte del consultor externo, se necesita la motivación como herramienta para el grupo, por lo que es muy importante que el facilitador se encuentre capacitado en este tema.