miércoles, 28 de noviembre de 2012

Trabajo final del caso de estudio
 
 
Al hablar de colaboración y competencia surgen varias ideas que tienen como origen el inicio de la vida social de cualquier hombre y especie natural. El proceso innato (o no) bajo el cual estos dos conceptos se desarrollan en nuestra mente y van formando parte de nuestros actos, que a la vez traen consecuencias que son aprendidas, forman parte del ser humano.
 
 
En el presente taller que como propuesta espero presentar en mi trabajo antes de que finalice el periodo de clases planteo crear una diferenciación clara sobre los dos conceptos ya mencionados a partir de una definición de ambos, pero enfocado más a lo que en lo personal, a lo largo del camino recorrido investigando, encontré interesante ¿El mexicano es colaborativo /cooperativo o competitivo?
 
 
A partir de una encuesta en una red social, identifiqué varias ideas y puntos claves interesantes, sin embargo por falta de tiempo debido a compromisos laborales no pude realizar la encuesta que quería echar en marcha, por lo que tuve la idea de exponer esta pequeña investigación que conseguí obtener de varias fuentes y de la propia experiencia.

consideré que el hecho de basarme en la cultura del mexicano podría enríquecer el hecho cultural de mi investigación, y no me equivoqué. Encontré un estudio muy interesante que abarca varias de las diapositivas del taller, pero que, al final del mismo, propongo algunas estrategias que encontré y considero pueden servir a quién se encuentre en medio de una situación "de riesgo" en su grupo o empresa.

Las diapositivas están en slideshire y me informé la manera de publicarlas, espero tener resultados del taller antes de que finalice el periodo de clases, pero aún así planeo exponerlo, pues considero es una buena aportación.

José María.


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lunes, 12 de noviembre de 2012

Capítulos 18 y 19 de Schein
 
 
El capítulo 18 en especial, resulto muy enriquecedor para mí, por todo lo que se refiere a cultura de cambio, ya que es un proceso que de alguna manera estamos viviendo en la organización donde trabajo, concretamente en el departamento en donde estoy. Lo que me llevó a recapacitar y reflexionar acerca de los pasos que Schein planteo y en sus posibles combinaciones que relata en forma de diferentes casos en el capítulo 19.
 
 
Sin duda, el proceso de cambio para cualquiera, en el aspecto que sea, causa temor, a lo desconocido o a las repercusiones que posiblemente pueda tener en nuestra vida, sobretodo si no se tiene una seguridad en el puesto de trabajo. Por tal motivo, fue muy enriquecedor para mi vida el poder análizar el como funcionaría un buen cambio, sobretodo porque me encuentro en el medio de una sucesión de puestos y soy por así llamarlo "del gabinete de sucesión" lo que ha complicado mis tareas y tiempos dentro de la organización, pero que al leer la serie de pasos que aparecen en el capítulo 18 y los ejemplos 1, 3 y 4 del capítulo 19 para adaptarme al procesom puesto que como bien lo plasma Schein cada organización lo vive de forma distinta.
 
 
Centrandome más concretamente en la parte académica del material revisado en la semana, definitivamente creo que el proceso de cambio comienza y depende de su desarrollo y buen crecimiento dentro de la empresa, precisamente de las decisiones y visión del líder del grupo. Considero que es su tarea fundamental conocer a fondo los supuestos y artefactos de la empresa.  Me parecieron muy interesantes las preguntas de Schein al comienzo de su entrevista: ¿Por qué quieres hacer esto? ¿Qué problema está tratando de resolver?, ¿Qué quiere decir con cultura?, ¿Por qué cree que un asesorimiento cultural será útil? Pues realmente este pequeño diálogo constituye el primer paso del proceso de asesor, el ponerle claro al líder cuáles son sus objetivos y metas con dicho cambio, si es que no los tiene claro aún.
 
 
 
 
Para mi resulta fundamental el hecho de reunir a los supervisores o gerentes pues al conocer la opinión de todos, puede hacerse un concenso y lograr que los cambios puedan funcionar de mejor forma, pues se forma un equipo con otros mandos de la organización. A la vez que, puedan conocer la posibles consecuancias del proceso, pueden fijar las metas y determinar que es lo que realmente se quiere /necesita para "los nuevos procesos / tareas / metas / objetivos" que tomarán forma.
 
 
Me llamó la atención el párrafo que dice: "Si es importante que el outsider esté disponible para describir la cultura en términos más detallados, después observaciones detalladas, observación participante y más asesoramientos de grupo necesitan una imagen completa de lo emergente".
 
 
Con respecto a los casos que leí (del 1 al 4) y un poco del último (CIBA - GEIGY) retomé varias consideraciones importantes. Como que el comportamiento puede ser cambiado por líderes y puede contribuir a un proceso de cambio cultural emergente, de nuevo primordial la figura del líder.
 
 
En cuanto al caso que he elegido a llevar durante el curso (colaboración vs. competencia) creo que en el proceso de cambio es muy importante y vital que se desarrolle el primero de estos términos de parte de todo el equipo de fuerza laboral, por medio de un análisis del cambio y conociendo cuáles serán sus implicaciones dentro de lo que se pretende cambiar o ser/hacer  diferente.
 
Considero que una verdadera colaboración resulta fundamental para complementar el proceso que se de con el consultor externo, pero como he mencionado en el párrafo anterior, con base en el conocimiento de lo que se hará. Pues el poder tener las herramientas necesarias podrá darle a los empleados y fuerza laboral de cualquier nivel un cierto poder de decisión y empuje al mismo grupo o empresa.
 
Para poder contribuir, al menos de parte del consultor externo, se necesita la motivación como herramienta para el grupo, por lo que es muy importante que el facilitador se encuentre capacitado en este tema.


martes, 23 de octubre de 2012

Explorando la Organización W


Revisando la cultura de la Empresa W


Investigación en la empresa W

 

Para realizar el trabajo de investigación que tiene por objetivo descifrar la cultura organizacional por parte de una persona que no pertenece a ese grupo o empresa, tuve la ayuda de una compañera de clase, quién me invitó a visitar el lugar donde trabaja, que para motivos del presente reporte se le denominará “Empresa W” para mantener su anonimato.

Tras concertar la primera cita, llegue hasta donde se encuentran sus oficinas, mi compañera ahora convertida en mi guía me indicó que existen dos formas para llegar a su puesto de trabajo y el de los demás oficinistas, la primera, por el elevador de la tienda y el segundo a través de unas escaleras que suben alrededor de 4 pisos.

Al llegar al recibidor de las oficinas, me dí cuenta de la decoración de navidad que invade la llegada a los cubículos, mi guía me explicó que se tomó la medida para que los clientes no se confundieran y entraran al establecimiento de los administradores.

Más adelante lo primero que se observa es un pasillo del cuál se desarrollan los demás corredores del establecimiento de oficinas, pero en este lugar central pude observar varios artefactos: un altar religioso con la imagen de una virgen de Guadalupe y veladoras, mi guía me explicó que se hizo para conmemorar el décimo aniversario de la sucursal, a pesar de ello, se ve que lo han mantenido pues las veladoras estaban prendidas y se notaba que lo seguían manteniendo. Me pareció interesante puesto que incluyen imágenes religiosas específicas, cuando la Empresa W no tiene ese giro.

Del otro lado del altar, estaba una vitrina con varios artefactos muy interesantes: un listado con los mejores vendedores del mes, al preguntarle a mi guía ¿cómo obtienen estos resultados, ella me respondió que se cuenta con un sistema especial de resultados.

Al lado izquierdo en esta misma vitrina, se encuentra un cartelón con fotos de algunos empleados y debajo de ellas, comentarios positivos de clientes referentes a los vendedores.

Otro aspecto importante que observe fue el uso obligatorio de un gafete para cada empleado de cualquier nivel, mi guía me explico que con la finalidad de ser identificados como empleados, al preguntarle que pasaría si no tenían su gafete me dijo que se platica con ellos sobre la importancia de portarlo.

Para complementar la descripción de los artefactos del pasillo principal debo comentar que se encuentra el reloj chocador y un aviso de “Cuantos días faltan para…”  y lo complementa una ocasión especial. Al preguntarle a mi guía sobre esto me dijo que era para tener en cuenta el tiempo que tenían para prepararse y estar preparados para dicho evento.

Un elemento que me parece importante destacar es que existe un cuadro con la misión con letras bastante claras y grandes en el pasillo central, en los corredores secundarios y en los salones de capacitación, al parecer la empresa se preocupa bastante para mantener el ideal de misión claro para los trabajadores.

Al avanzar por uno de los pasillos laterales, y conocer las oficinas que están sucedidas entre si, todas se encontraban de puertas abiertas y ordenadas algunas incluso de acuerdo al proceso, por ejemplo en cuestión de recursos humanos se encuentra primero la oficina de recepción de documentos, entrevistas y capacitación, que este último tiene dos salones especiales más un centro de cómputo para el desarrollo de sus actividades, además cuenta con un closet para los materiales utilizados en los cursos de inducción.

Retomando el tema de las oficinas, todas se encuentran debidamente identificadas con un letrero en la puerta que indica de que departamento se trata.

Otro punto importante, es que el personal administrativo no tiene uniforme a diferencia de los vendedores que incluso tienen maniquíes con la muestra de cómo deben portar su vestimenta reglamentaria.

Observe que celebraron recientemente la fiesta del jefe de la sucursal de la empresa y le pregunte a mi guía si hacían lo mismo con todo el personal, o sólo festejaban cuando se trataba de altos mandos, pero me comentó que esos festejos son para todos, sin importar el cargo. Por lo que se abre un espacio de convivencia extra al trabajo, aunque sea en las mismas oficinas.

Aunado al párrafo anterior, al leer una revista de la misma compañía, se identifica en la primera página de la misma, se puede apreciar un mensaje del director general para sus empleados en el que los invita a participar como un equipo de trabajo, a fomentar el compañerismo, sobre todo para el acontecimiento importante que se aproxima para la empresa y del cual ya he hablado.

Cabe resaltar que a lo largo de uno de los pasillos que conduce de la entrada hasta los salones de capacitación, pasando por las oficinas de recursos humanos, tiene el proceso de venta en la parte del techo, a través de letreros colgantes que marcan cada paso que se debe dar para concretar el trato con el cliente.

En el mismo pasillo se encuentra un pizarrón con una tabla, en la cual se puede apreciar el nombre de cada departamento y el porcentaje total de sus ventas, que se toma a partir de un cuarto donde los vendedores dejan sus tickets de venta en urnas. Al preguntarle a mi guía ¿cuál era el propósito principal? Me indicó que servia para determinar el avance de cada departamento y para que sus jefes lo tuvieran presente. Me sorprendió de manera particular como había departamentos con cifras altas y otros que se encontraban con un porcentaje inferior a 0. Es importante aclarar que también depende de las ventas de cada departamento y de lo que en cada uno de ellos se comercialice.

Otro punto importante en las oficinas de la “Empresa W” son unos carteles sobre una encuesta de clima laboral que ya había sido realizada, al preguntarle a mi guía acerca de los resultados ella me comentó que aún no se los habían entregado, hecho que pude corroborar al leer la revista que me hizo favor de proporcionar en el mensaje del director general. Sin embargo me indicó que cuando la encuesta fue realizada, las personas con puestos directivos de la sucursal de la Empresa W, ya no se encuentran laborando ahí.


Comentarios generales

La empresa W tiene una cultura paternalista dirigida desde su director general, pasando por los directivos y demás empleados administrativos y de ventas que componen una estructura sumamente jerárquica.

No considero que de acuerdo a la teoría X y Y de McGregor se le pueda considerar sumamente extremista pero considero que podría situarse más en una posición Y confiando en su gente y en el buen desarrollo de las tareas de cada departamento.

He podido observar gracias a la revista de la empresa que cuentan con eventos deportivos, reconocimiento a la amplia trayectoria del personal y éxito de equipos. A pesar de tener varias sucursales a nivel nacional, se ha procurado la integración de las distintas subculturas que conforman nuestro país (por ejemplo norte, centro y sureste) a través de los ya mencionados deportes o premios al personal con más tiempo dentro de la organización W plasmados en la editorial.

lunes, 22 de octubre de 2012

Material Extra
 
 
Esta semana además del capítulo 14, leímos parte de la introducción y del capítulo 13, creo que a estas alturas Schein concede más tiempo al liderazgo en conjunto con la cultura, nos habla de valores, creencias y supuestos sobre los fundadores, las experiencias de aprendizaje  que envuelven los compañeros de trabajo y los nuevos valores, creencias y supuestos traidos por los nuevos líderes.
 
Considero importante comenzar a relacionar el estudio profundo de la cultura que hasta ahora hemos tenido con el concepto de liderazgo, pues como leímos en el capítulo 14, resulta fundamental para la creación de mitos, historias y rituales y para la conducción de la cultura dentro de un grupo o empresa.
Comentarios capítulo 14:
 
 
 
En esta ocasión, me he encontrado con un capítulo sumamente interesante y que nos plantea una interrogante muy interesante: ¿Cómo los lideres implantan y transmiten la cultura?. Schein a unos cuantas frases de iniciar menciona la palabra "Carisma" y se pregunta sobre el impacto que tiene este factor sobre sus seguidores. Mi pregunta radica en la problemática de que no todos los líderes son iguales, por lo tanto no todos tienen esta actitud de forma innata, y muchos incluso, no la desarrollan a lo largo de su vida.
 
¿Se necesita algún curso para desarrollar la carisma?
 
Si el líder de una organización tiene muchas responsabilidades y mecánismos a los que prestar atención, por lo que sus empleados (que la mayoría de la veces no se encuentran muy unidos a él o involucrados con su superior). Algunos de estos mecanismos para identificar y adivinar lo que el jefe piensa o a lo que le presta atención Schein los menciona:
 
* Lo que los líderes ponen atención, controlan y median a través de lo que prestan atención, reacciones emocionales (estas específicamente se logran teniendo mayor conocimiento de la cultura y de los supuestos de la empresa).
 
Este punto me recordo como aprendí a lidiar con mi jefa inmediata y la jefa del Instituto donde trabajo, que precisamente esta última tiene un carácter bastante especial, por lo que el hecho de ir conociendo el modo a la persona, requiere un cierto nivel de adaptación y tolerancia, se debe estudiar e identificar desde la forma en como dirigirse a él /ella hasta el humor con el que amaneció.
 
En mi caso con mi jefa inmediata no he tenido grandes problemas, pues generalmente siempre esta de buen humor, pero, en caso de que necesite pedirle algún permiso, como por ejemplo, cuando le comenté que debía ir a Puebla los jueves por la tarde para ir a clases y faltar los viernes, busque el mejor momento, ¿cómo? a través del conocimiento del momento /carácter /circunstancia de mi jefa y del momento laboral.
 
Un punto que Schein añade es la frma de manejar las crisis, además de aprender la forma en la que manejan las crisis y procesos en la organización, creo que se trata de la manera más productiva de aprender sobre supuestos y sobre la cultura organizacional.
 
Considero que el lenguaje no verbal constituye una fuente sumamente importante de aprendizaje, como lo menciona Schein sirve para la enseñanza y coaching de los empleados; Tal y como lo comentaba, los gestos, la posición y la forma de moverse constituyen la visualización extra de la situación.
 
Creo que en esto constituye un apartado importante para el caso de colaboración vs. competencia. ¿Cómo se desarrolla al llegar a una empresa? ¿Se colabora para que "el nuevo" conozca todos estos mecanismos que el líder o fundador de la empresa utiliza?
 
¿Cómo influye nuestra colaboración en este caso?
 
Por otro lado, se me hizo muy interesante la inclusión del apartado de ritos y rituales, son sumamente importantes para la organización, desde su creación, hasta su desarrollo , creo son pieza clave de los artefactos para el análisis de la cultura.
 
Un curioso dato para finalizar esta entrada del blog es el hecho de las historias que surgen en las empresas sobre su fundación, sus líderes, antiguos empleados, etc, todo ello a raíz de rumores o dichos entre los empleados, es por ello que Schein menciona que los líderes no pueden controlarlas, pero si alguna de ellas fortalece la cultura o comúnmente si hablan bien de ellos suelen fortalecerlas. Por ello si se busca realizar un análisis se debe tener cuidado con estas historias, que sin duda no tienen una evidencia concreta de su veracidad.
 



jueves, 18 de octubre de 2012

Elementos de la cultura
 
 
 
Compañeros: les comparto el mapa que hice con respecto a la segunda parte del libro de E. Schein, ojalá mis ideas puedan comprenderse bien.