Capítulo 11 : Decifrando culturas organizacionales

 

 

 

Me parece que cada vez cada capítulo del libro de Schein nos introduce y a la vez amplia más los conceptos y procesos que rodean a la cultura organizacional. Es honesto al no plantear un sólo método para estudiarla, sino que propone varios con la finalidad de que el lector pueda considerar las ventajas o desventajas de cada uno de ellos y poder crear supuestos de cuál de ellos es el que podría adaptarse mejor a nuestra forma de ser y las necesidades particulares de la empresa o grupo al cual se tenga que estudiar.

 

Me agradó que hiciera la observación de que el punto esencial es no verse envuelto con el contenido de la cultura hasta no haber experimentado el nivel de artefactos. Como esta semana me tarde en realizar mi publicación, tuve la oportunidad de leer los blogs de mis compañeros antes de hacer mi entrada semanal, creo que Gabriela Rodríguez escribió algo muy cierto: el sumo cuidado que se debe tener al intervenir en estos procesos.

 

Al leer el capítulo me detuve en la tabla 11.1 que son las categorías de búsqueda en organizaciones y me llamó la atención que muchas de ellas las conozco por mi trabajo en investigación. Creo que es sumamente importante realizar un análisis minusioso de la cultura "aparente" del grupo o empresa y después elegir de acuerdo a ello el método que se realizará.

 

No estoy muy seguro del uso de informantes como Schein lo plantea, pues puede haber muchas dificultades en ello, como la ética, la doble comunicación o datos obtenidos de tercera fuente, me parece que si se utilizan informantes o ayudantes encuestadores se debe capacitarlos si se trata sobre todo de una entrevista abierta, para confiabilizar el manejo de los datos.

 

En cuanto a mi caso de estudio y teniendo la oportunidad de adentrarme en una cultura organizacional ajena a la que estoy acostumbrado, creo que es difícil el hecho de acostumbrarte y sobre todo de dejar a un lado la sensación de "no soy de aquí" o "soy un extraño". Creo que se puede ir ligando con el hecho de la cooperación entre personas de distintas empresas.

Para finalizar, en lo que respecta a mi caso de estudio me he centrado en buscar ítems adecuados para la encuesta que me propongo realizar para que se un instrumento lo mas válido posible. Es difícil encontrar material sobre cooperación y competencia, casi todo lo que he encontrado, sobretodo en cuanto al segundo término es referente al aprendizaje, por lo que considero, se trata de un campo nuevo y muy provechoso para los que hemos decidido centrarnos en él. Si alguien tiene algpun ítem que me recomiende o encuesta se los agradeceré.

¿Qué significa ser humano?

 

 

Edgar Schein nos introduce a un universo enorme, complejo, interesante y desconcertante: la naturaleza humana, tan variada como mixta y sumamente compleja de decifrar. El ser humano lleva miles de años desde su origen y posterior evolución (que nunca termina) construyendo creencias, formas y estilos de vida y conductas apra sus relaciones con los demás.

 

La manera en la que él mismo se percibe destaca siempre en la polarización: negro o blanco, bueno o malo. A pesar de que ha pasado tanto tiempo estudiandóse, no ha comprendido que existe una gran gama de tonalidades que complementan y definen gran parte de los comportamientos sin caer en los extremos. De ese amplio colorido es del que la gran mayoría subsiste y se puede identificar. Es por ello que la Teoría X  y Y de McGregor me parece sumamente contrastante y en la que se deben redefinir sus criterios.

 

En ese sentido concuerdo con los supuestos de Schein "human nature is complex and malleable... we cannot make a universal statement abour human nature. Instead, we must be prepared for human variability". Lo que me recordó que cada cabeza es un mundo y es lo que comentaba en varios blogs (por ejemplo el de Paty Gutiérrez o el de Abel) la semana pasada, la complejidad de la cultura puede ser vista mediante dos perspectivas: 1) respecto a esa variabilidad difícil de unificar y estudiar o 2) la riqueza de las diferencias culturales entre regiones, países y continentes.

 

Es cierto por otro lado, que los humanos necesitan una motivación para realizar la tarea que se requiera. Aunque la polarización ha provocado la creación de identidades, roles, necesidades, objetivos, poderes e influencia en el mundo, el cómo poder sobrevivir y encontrar un lugar apropiado dentro de la humanidad y encontrar el sitio propio con respecto a lo anteriormente mencionado, es tarea de cada individuo y del desarrollo que cada quién crea conveniente para su vida.                               

                                   

 

Me interesó mucho el apartado del capítulo 9 acerca de individualismo y colectivismo, pues se relaciona estrechamente con el caso de estudio y el cómo y porqué del actuar de esa forma. Me parece necesario subrayar la frase: "if group and individual interests differ, which will be sacrificed and which will be protected?".  ¿Qué influye en nosotros? ¿Qué es lo que generalmente sacrificamos?

 

En el camino para poder crear esa relación y poder determinar lo que se sacrifica, Schein presenta una clasificación donde se incluye:

*Degree of emotionality

*Degree of specificity vs diffuseness

*Degree of universalism vs. Particularism

*Degree of status ascription vs. achievement

 

Esta lista, me ha recordado alguna clase de la maestría donde se han involucrado relaciones ganar- ganar, lo que me lleva a pensar en que en una relación no siempre sucede esto, y ¿en qué medida podemos utilizar estos grados para adentrarnos en la cultura.

 

 

Tipologías y otras metodologías

 

 

El mundo natural al cuál pertenecemos vive bajo la necesidad de ser análizado, evaluado y categorizado, tal como ocurre en el capítulo 10 de Schein que nos sumerge en el mundo de los cuestionarios y encuestas y en lo difícil que puede ser el arte de decifrarlas.

 

Me recordó a una intervención que tuve cuando estaba aún estudiando la licenciatura, y se me pidio fuera a conocida compañia que vende electrodomésticos y algún que otro producto, y debíamos aplicar un cuestionario de cultura y clima organizacional referente a ventas y a la relación con sus compañeros, al conocimiento de la visión, misión, etc.. y efectivamente uno de los rasgos que nos preocupó y tratamos de evitar (para contar con datos fiables) fue el hecho de que los trabajadores no nos mintieran y confiaran en que nuestra tarea era realmente  confidencial.

 

Creo que la confianza es un valor que se ha perdido, a raíz de todos los sucesos que diariamente vemos a nuestro alrededor, ¿a que se ha debido esa falta de confianza? ¿Cómo lograr hacer cambiar esa perspectiva dentro de la organización como externo?

 

 

¿Colaboración o Competencia?

 

La semana pasada publiqué que pretendia lanzar una encuesta para determinar que aptitudes y actitudes poseíamos como mexicanos . Así que como un estudio completamente informal, publiqué en Facebook la siguiente pregunta: "Los mexicanos somos coolaborativos o competitivos?, las respuestas fueron sumamente variadas e interesantes:

 

 



En conclusión, los participantes han dicho que ninguno de los dos corresponde a un mexicano.

¿Qué nos dice estas respuestas?, pero aún más interesante, les hago la misma pregunta a ustedes compañeros y facilitador ¿El mexicano es colaborativo o competitivo?

 

Saludos

 

José María

 



 

 

 



Capítulos 7 y 8 Edgar H. Schein

 

Cada semana que avanzo en la lectura del libro de Schein me doy cuenta de lo compleja y difícil pero a la vez interesante y satisfactoria que es la cultura organizacional. En los capítulos 7 y 8 nos damos cuenta de los supuestos profundos de la realidad, verdad, tiempo y espacio. Son demasiados los puntos que hicieron brincar mi interés durante su lectura así que procuraré enlistar cuales son y el cómo funcionan en mi vida profesional.

 

1. La formación de macroculturas, subculturas dentro de la empresa, creo que los supuestos de todos han cambiado al llegar a esta parte, pero además, hemos sido concientes del gran aumento de subculturas urbanas dentro de la sociedad, por ejemplo en mi trabajo dentro de un programa de estudios del Instituto de Investigaciones tenemos a una persona que no es psicóloga y eso ha repercutido en gran parte en su avance dentro del mismo y en su desempeño como estudiante. Es decir, la subcultura profesional que ya ha mencionado Schein se ve plasmada para mi claramente en este ejemplo, tal vez debí mencionarla como ejemplo anteriormente, pero ha sido caso de que esta semana esta estudiante ha tenido diferencias por no ser de profesión igual a sus otros compañeros.

 

2. El párrafo donde dice  "if people believe in something and define it as real, it becomes real for that group"... se me hace bastante interesante porque se refiere a la psicología en masa, lo que debemos preguntarnos en este apartado es.. ¿Qué tanta credibilidad debemos darle al grupo de personas que define la realidad de ese "algo"?  ¿Qué supuestos o criterios siguen los procesos mentales para poder integrarse a una creencia?. Sin duda alguna no solamente en nuestra sociedad se vive una realidad en cuanto a pruebas físicas, tenemos la realidad de las religiones u otros pensamientos que sus hechos no tienen muchas pruebas físicas, por ello me pregunto ¿Qué fortalezas debe tener una realidad dogmática para seguir sustentandóse?

 

 

3. La noción  "¿Why others do what they do?" sin duda una de las apreciaciones que más le ha costado y le costará a la humanidad comprender. Regreso al ejemplo de la semana con la alumna de diferente profesión, ¿Cúal es el problema de tener otra formación si finalmente cada quién trabaja en un proyecto propio y de algo que conoce? ¿Qué supuestos han influido en esta alumna para bajar su rendimiento? con respecto a la pregunta anterior.. ¿Qué tipo de contexto ha creado en ella estos supuestos? sin duda, creo es más una creencia de grupo lo que ha influenciado en ella.

 

 

 

 

4. La importancia del lenguaje no verbal: los signos, símbolos, sin duda alguna este tipo de comunicación nos revela mucho más de la conducta y pensamientos de un individuo: Ansiedad, estrés, alegría, etc.

 

 

5. Me llamó mucho la atención los tipos de compañias que Schein hace en el capítulo 6, 1) orientadas hacia el pasado, 2) en el presente o 3) en el futuro cercano. Es claro que actualmente y debido a la gran cantidad de estímulos y competencias es erróneo pensar en un futuro a largo plazo, sin embargo, cada organización es libre de tener su visión y orientación a cada una de estas opciones, creo dependerá también de las creencias de sus empleados y clientes su vinculación con cada una de ellas.

 

 

6.  La importancia del espacio, tanto personal como en una organización, me hizo recordar lo que una colega me comentó hace meses sobre una maestría en Psicología Ambiental y el cómo en ella estudian la forma en la que los individuos se desempeñan en un ambiente y la influencia del mismo en el comportamiento y desarrollo en ellos, en cómo se deben crear los espacios en las compañias, los colores y artefactos que se deben utilizar.

 

 

En el otro extremo se encuentra mi posición dentro del lugar de trabajo, dónde el espacio es esencial para trabajar, en realidad es una cultura de tener las puertas abiertas en los cubículos, el problema rádica en el ruido que ocasionan algunos compañeros, por ejemplo, música que impide realizar tu trabajo y que perjudica el espacio personal de los demás.

 

En cuanto a mi tema de investigación estos últimos días y en mi viaje de regreso a casa, me ha venido una idea, la cual consiste en hacer una encuesta para ver que características de colaboración y competencia creen las personas tener, cúales creen que pueden ser sus sinónimos y qué comportamiento es más usual en su desempeño en su trabajo. Confio poder elaborar un tipo de instrumento para comenzar a recabar información.. ¿alguna sugerencia?



Caso de estudio: Colaboración vs Competencia

 

 

Esta semana me dediqué a buscar algunas definiciones que me pusierán más en claro los conceptos con los que quiero trabajar. Así que acudí a un libro de mi estante:

 

Robbins, S. (2003) "Comportamiento Organizacional". Pearson Prentice Hall. México. pp. 401-402

 

 

Competencia: Cuando una persona trata de satisfacer sus propios intereses, cualquiera que sea el efecto en las otras partes  de un conflicto, se dice que se compite.

 

Colaboración: Cuando las partes de un conflicto tienen el deseo de satisfacer completamente los intereses mutusos, tenemos cooperación y la búsqueda de un resultado beneficioso para todos. Al colaborar, la intención de las partes es resolver el problema aclarando las diferencias, en lugar de ceder en varios puntos de vista.

 

 



Supuestos, descubrimientos, preguntas y conexiones

 

 

Después de leer la introducción a la segunda parte del libro y los capítulos 5 y 6, me va quedando más claro todos los procesos y circunstancias internas y externas que una organización debe enfrentar, y me queda claro que hoy en día y con base a la cantidad de estímulos a los que las personas estamos expuestas y al crecimiento de la competencia, seguramente resulta mucho más difícil mantenerse a flote en el mercado laboral.

 

 

En cuanto a los supuestos que yo tenía respecto a la problemática interna y externa, no han hecho mas que crecer y darme cuenta de la cantidad de procesos que se deben mantener y la complejidad que existe para conformar la cultura de una organización: reglas, lenguaje propio, penalidades, castigos, recompensas, ritos y tradiciones.

 

 

Me llamó la atención las dos posiciones que Schein menciona: 1) Sobrevivir en una adaptación al medio ambiente externo a la organización  y 2) la integración de los procesos internos para asegurar la capacidad de continuar sobreviviendo y adaptándose.

 

 

 

¿Cúal es mi posición en cada dimensión?

 

a) Externa:

 

 

Para que cualquier organización se desarrolle necesita recursos externos: accionistas, proveedores, clientes externos, materiales, la misma comunidad y hasta el gobierno, todos ellos hacen que se deba mantener una balanza como dice Schein. La razón de ser debe estar bien compenetrada para cada miembro, independientemente de la subcultura, por ello continúo con mi pregunta de la semana pasada, ¿será necesario un departamento cultural en la organización que ayude a facilitar, inculcar, desarrollar y llevar a cabo una cultura general organizacional? pero.. ¿qué efectos de globalización podría ocasionar este departamento?

 

 

Asumir los objetivos, la razón de ser, la visión incluso a largo plazo requiere de todo un trabajo de introducción a cualquier grupo o empresa, en lo personal, creo que se debe tener también la intención de hacerlo, si uno llega a una organización debe tomarle aprecio, cariño, conocer algo de su historia le ayudará al trabajador a incluso sentirse parte de ella.

 

 

Me agradó la parte de la identidad, aunque muchas de los apartados del capítulo los sentí incluidos en la parte interna y no enfocados tanto al medio ambiente. Por otra parte, el apartado de "What to Measure" y la frase: "Letting the market decide" se me hizo sumamente  reflexivo en tono  a lo que anteriormente había comentado del crecimiento de la competitividad empresarial.

 

 

Aunque me deja claro que para que una organización brinde y venda una imagen seria, innovadora, competitiva y creativa necesita de un proceso que emerge justamente de la parte interna.

 

 

b) Interna:

 

Lo que el capítulo 6 me dejó claro y remarcó fue la importancia de las relaciones internas entre los empleados de una organización como la base para la construcción de un "esqueleto" de habilidades, creencias, pensamientos, etc. que les permitirán sobrevivir.

 

Y, es justamente en este capítulo donde me resulto contrastante aún más el hecho de la cultura operativa que se discutió en clase la semana pasada, sobretodo el hecho de las maquinas vs. humanos.

Por más robotica y automatizada que sea la organización, se necesitan personas que se encuentren detrás de las operaciones realizadas por robots. Tal vez incluso el famoso dicho debería cambiarse "Detrás de una gran máquina, existe un gran hombre manejandóla".

 

Para que el sistema de comunicación, la famosa "jerga del lenguaje" que cada organización posee pueda llegar a la complejidad a la que los humanos la han llevado, se necesitaría mucho esfuerzo robótico.

 

Alejándome un poco de este tema del cual me surgio esta inquietud cuando leí el capítulo, pasaré a concentrarme más en el contenido: la importancia de los conocimientos culturales de los hechos reales y verosímiles que nos rodean y que nos hacen formar parte de una subcultura o macrocultura según el caso.

 

Sin embargo, precisamente al no estar "en la misma síntonía o contexto" se puede crear una distorción importante al circuito del habla, me refiero al conflicto.

 

                                

Si el lenguaje en el que los empleados se comunican no es el mismo, es decir, tienen un código diferente, puede surgir el conflicto. Para eso son necesarias algunas habilidades para las relaciones interpersonales como pueden ser:

 

* Tolerancia

* Empatía

* Conocer el significado del silencio

* Escucha activa

 

Para mi algunos de los puntos clave del capítulo se centran en: la capacidad de distinguir quién está dentro y quién no de un grupo, el proceso de estratificación y jerarquización dentro del mismo grupo o empresa, el poder de ser político para relacionarse con otras personas.

 

A raíz de mi lectura tengo algunas dudas:

En la lectura hablan sobre la "cultura de la culpa" ¿Qué beneficios reales podría traer a una empresa esta presión psicológica?  y ¿Qué desventajas podría ocasionarle a su cultura?

 

¿Cómo podría dañar a la carrera personal de un trabajador haber pertenecido a este tipo de grupo y /o empresa?

 

Ya casi para finalizar el capítulo 6 menciona que decifrar que persona es recompensada o castigada es algo muy difícil para los nuevos dentro de una organización porque pueden parecer ambigüos, ¿Cómo puede alguien comenzar a sospechar que significa recompensa o castigo en su empresa?

 

Como conclusión, me parecieron un par de capítulos de lo más interesantes y abundantes en cuanto a contenido, realmente leer a Schein se vuelve cada día más interesante.

 







Artículo sobre colaboración

Hola a todos:

Esta semana buscando entre archivos y artículos me encontré con este artículo que me parece muy interesante pues toma dos conceptos como la colaboración y el coaching dentro de las nuevas tecnologías de la información. ¿será que realmente es efectivo? ¿Qué opinan?


http://www.pdfhost.net/index.php?Action=DownloadFile&id=e1be758151a2f5f4f400aa7665df5fa1

Los tres niveles de cultura

Después de leer el capítulo 4 del libro de Schein y analizar los diferentes niveles y culturas que se desarrollan en ellos, donde cada uno tiene sus ventajas, desventajas y habilidades propias que se deben desarrollar con base en las competencias de los trabajadores y el equipo laboral en su conjunto.

De los tres sin duda creo que me identifico con el segundo: "Engineering/ design subculture" puesto que son las personas que manejan el "¿Cómo hacerlo?" , como Schein dice: "son las personas que tienen el conocimiento de como debe ser usada la tecnología. Me agradó de este nivel la parte de mundo ideal que manejan. Aunque me molesta la parte de querer tecnologizar el mundo, sin duda las maquinas y gadgets nos han facilitado nuestro entorno y las tareas que debemos hacer todos los días, pero no lo son todo, como en el texto lo menciona: detrás de una maquina o del programa siempre deberá estar para su mantenimiento un individuo.

Creo que la automatización de algunos procesos es útil para cualquiera, pero no por ello debe perderse la humanidad dentro de las organizaciones.

Me llamo la atención la capacidad de innovación, creatividad pero también de libertad que deben tener los que se encuentran en la subcultura operativa para responder a las contingencias que se deben presentar, puesto que cada cliente, cada proceso puede presentar diversas combinaciones de posibilidades para resolver.

Del nivel ejecutivo me llama la atención, tener que ser una persona solicitaria el "lone heroe" como le llama Schein, creo que al igual que los otros dos tiene puntos que perder, pero se debe ser consciente de esa"isla" que se creará si se formará parte de este nivel.

Como conclusión puedo decir que todos los niveles tienen aptitudes y tareas por resolver diferentes unos de otros que deben ser tomados en cuenta a partir de las características que cada uno tenemos como persona.