Caso de estudio: Colaboración vs Competencia

 

 

Esta semana me dediqué a buscar algunas definiciones que me pusierán más en claro los conceptos con los que quiero trabajar. Así que acudí a un libro de mi estante:

 

Robbins, S. (2003) "Comportamiento Organizacional". Pearson Prentice Hall. México. pp. 401-402

 

 

Competencia: Cuando una persona trata de satisfacer sus propios intereses, cualquiera que sea el efecto en las otras partes  de un conflicto, se dice que se compite.

 

Colaboración: Cuando las partes de un conflicto tienen el deseo de satisfacer completamente los intereses mutusos, tenemos cooperación y la búsqueda de un resultado beneficioso para todos. Al colaborar, la intención de las partes es resolver el problema aclarando las diferencias, en lugar de ceder en varios puntos de vista.

 

 



Supuestos, descubrimientos, preguntas y conexiones

 

 

Después de leer la introducción a la segunda parte del libro y los capítulos 5 y 6, me va quedando más claro todos los procesos y circunstancias internas y externas que una organización debe enfrentar, y me queda claro que hoy en día y con base a la cantidad de estímulos a los que las personas estamos expuestas y al crecimiento de la competencia, seguramente resulta mucho más difícil mantenerse a flote en el mercado laboral.

 

 

En cuanto a los supuestos que yo tenía respecto a la problemática interna y externa, no han hecho mas que crecer y darme cuenta de la cantidad de procesos que se deben mantener y la complejidad que existe para conformar la cultura de una organización: reglas, lenguaje propio, penalidades, castigos, recompensas, ritos y tradiciones.

 

 

Me llamó la atención las dos posiciones que Schein menciona: 1) Sobrevivir en una adaptación al medio ambiente externo a la organización  y 2) la integración de los procesos internos para asegurar la capacidad de continuar sobreviviendo y adaptándose.

 

 

 

¿Cúal es mi posición en cada dimensión?

 

a) Externa:

 

 

Para que cualquier organización se desarrolle necesita recursos externos: accionistas, proveedores, clientes externos, materiales, la misma comunidad y hasta el gobierno, todos ellos hacen que se deba mantener una balanza como dice Schein. La razón de ser debe estar bien compenetrada para cada miembro, independientemente de la subcultura, por ello continúo con mi pregunta de la semana pasada, ¿será necesario un departamento cultural en la organización que ayude a facilitar, inculcar, desarrollar y llevar a cabo una cultura general organizacional? pero.. ¿qué efectos de globalización podría ocasionar este departamento?

 

 

Asumir los objetivos, la razón de ser, la visión incluso a largo plazo requiere de todo un trabajo de introducción a cualquier grupo o empresa, en lo personal, creo que se debe tener también la intención de hacerlo, si uno llega a una organización debe tomarle aprecio, cariño, conocer algo de su historia le ayudará al trabajador a incluso sentirse parte de ella.

 

 

Me agradó la parte de la identidad, aunque muchas de los apartados del capítulo los sentí incluidos en la parte interna y no enfocados tanto al medio ambiente. Por otra parte, el apartado de "What to Measure" y la frase: "Letting the market decide" se me hizo sumamente  reflexivo en tono  a lo que anteriormente había comentado del crecimiento de la competitividad empresarial.

 

 

Aunque me deja claro que para que una organización brinde y venda una imagen seria, innovadora, competitiva y creativa necesita de un proceso que emerge justamente de la parte interna.

 

 

b) Interna:

 

Lo que el capítulo 6 me dejó claro y remarcó fue la importancia de las relaciones internas entre los empleados de una organización como la base para la construcción de un "esqueleto" de habilidades, creencias, pensamientos, etc. que les permitirán sobrevivir.

 

Y, es justamente en este capítulo donde me resulto contrastante aún más el hecho de la cultura operativa que se discutió en clase la semana pasada, sobretodo el hecho de las maquinas vs. humanos.

Por más robotica y automatizada que sea la organización, se necesitan personas que se encuentren detrás de las operaciones realizadas por robots. Tal vez incluso el famoso dicho debería cambiarse "Detrás de una gran máquina, existe un gran hombre manejandóla".

 

Para que el sistema de comunicación, la famosa "jerga del lenguaje" que cada organización posee pueda llegar a la complejidad a la que los humanos la han llevado, se necesitaría mucho esfuerzo robótico.

 

Alejándome un poco de este tema del cual me surgio esta inquietud cuando leí el capítulo, pasaré a concentrarme más en el contenido: la importancia de los conocimientos culturales de los hechos reales y verosímiles que nos rodean y que nos hacen formar parte de una subcultura o macrocultura según el caso.

 

Sin embargo, precisamente al no estar "en la misma síntonía o contexto" se puede crear una distorción importante al circuito del habla, me refiero al conflicto.

 

                                

Si el lenguaje en el que los empleados se comunican no es el mismo, es decir, tienen un código diferente, puede surgir el conflicto. Para eso son necesarias algunas habilidades para las relaciones interpersonales como pueden ser:

 

* Tolerancia

* Empatía

* Conocer el significado del silencio

* Escucha activa

 

Para mi algunos de los puntos clave del capítulo se centran en: la capacidad de distinguir quién está dentro y quién no de un grupo, el proceso de estratificación y jerarquización dentro del mismo grupo o empresa, el poder de ser político para relacionarse con otras personas.

 

A raíz de mi lectura tengo algunas dudas:

En la lectura hablan sobre la "cultura de la culpa" ¿Qué beneficios reales podría traer a una empresa esta presión psicológica?  y ¿Qué desventajas podría ocasionarle a su cultura?

 

¿Cómo podría dañar a la carrera personal de un trabajador haber pertenecido a este tipo de grupo y /o empresa?

 

Ya casi para finalizar el capítulo 6 menciona que decifrar que persona es recompensada o castigada es algo muy difícil para los nuevos dentro de una organización porque pueden parecer ambigüos, ¿Cómo puede alguien comenzar a sospechar que significa recompensa o castigo en su empresa?

 

Como conclusión, me parecieron un par de capítulos de lo más interesantes y abundantes en cuanto a contenido, realmente leer a Schein se vuelve cada día más interesante.

 







Artículo sobre colaboración

Hola a todos:

Esta semana buscando entre archivos y artículos me encontré con este artículo que me parece muy interesante pues toma dos conceptos como la colaboración y el coaching dentro de las nuevas tecnologías de la información. ¿será que realmente es efectivo? ¿Qué opinan?


http://www.pdfhost.net/index.php?Action=DownloadFile&id=e1be758151a2f5f4f400aa7665df5fa1

Los tres niveles de cultura

Después de leer el capítulo 4 del libro de Schein y analizar los diferentes niveles y culturas que se desarrollan en ellos, donde cada uno tiene sus ventajas, desventajas y habilidades propias que se deben desarrollar con base en las competencias de los trabajadores y el equipo laboral en su conjunto.

De los tres sin duda creo que me identifico con el segundo: "Engineering/ design subculture" puesto que son las personas que manejan el "¿Cómo hacerlo?" , como Schein dice: "son las personas que tienen el conocimiento de como debe ser usada la tecnología. Me agradó de este nivel la parte de mundo ideal que manejan. Aunque me molesta la parte de querer tecnologizar el mundo, sin duda las maquinas y gadgets nos han facilitado nuestro entorno y las tareas que debemos hacer todos los días, pero no lo son todo, como en el texto lo menciona: detrás de una maquina o del programa siempre deberá estar para su mantenimiento un individuo.

Creo que la automatización de algunos procesos es útil para cualquiera, pero no por ello debe perderse la humanidad dentro de las organizaciones.

Me llamo la atención la capacidad de innovación, creatividad pero también de libertad que deben tener los que se encuentran en la subcultura operativa para responder a las contingencias que se deben presentar, puesto que cada cliente, cada proceso puede presentar diversas combinaciones de posibilidades para resolver.

Del nivel ejecutivo me llama la atención, tener que ser una persona solicitaria el "lone heroe" como le llama Schein, creo que al igual que los otros dos tiene puntos que perder, pero se debe ser consciente de esa"isla" que se creará si se formará parte de este nivel.

Como conclusión puedo decir que todos los niveles tienen aptitudes y tareas por resolver diferentes unos de otros que deben ser tomados en cuenta a partir de las características que cada uno tenemos como persona.

Popularity versus similarity: A balance that predicts network growth

Les comparto el siguiente artículo que me pareció muy interesante:

Popularity versus similarity: A balance that predicts network growth

Sobre descubrimientos, dudas y algo más

 



Después de la tercera clase, me quedé con más dudas acerca de los tres niveles de cultura, y de lo que había entendido de Schein, sin embargo, después de leer el capítulo 3, me ha quedado mucho más claro los conceptos de que contiene cada uno de ellos. Me pareció bastante interesante y oportuno el ejemplo de George acerca de los valores de la empresa, me pareció fundamental para poder tener más amplia la idea de los artefactos, los valores y los supuestos básicos.

 

Me surgieron las siguientes dudas con respecto a la clase anterior, mis lecturas del libro de Schein y la lectura de "Tres culturas de gestión":

 

* ¿Cómo diseñar una cultura global de una empresa que funcione y tome en cuenta las diferentes migraciones y movilidades sociales que existen hoy en día?

*¿Qué tanto puede influir esta cultura abierta a todas las nacionalidades, creencias y tradiciones el hecho de trabajadores con familias de otros países? (Por ejemplo: Un mexicano que se va a trabajar a Alemania con una esposa árabe).

*¿Será necesaría la creación de un departamento cultural dentro de las organizaciones actuales para favorecer las relaciones interculturales y multiculturales dentro de las empresas?

Siguiendo la línea de la pregunta anterior, ¿Quiénes serían los indicados en formar parte de dicho departamento?

 



Caso DEC  y CIBA GEIGY

 

 

 

 

 

 

 

Schein nos presenta en el capítulo 3 dos casos de empresas totalmente distintas, pero que ya han desaparecido (o compradas y posteriormente incorporadas a otras). Ambas organizaciones tienen una historia propia, y aunque el autor del libro sólamente fue solicitado para dar una conferencia en la reunión anual de CIBA GEIGY, se tomó la libertad de investigar un poco sobre ella... más allá de los artefactos, a encontrar algunas pistas sobre los supuestos básicos que hacían que funcionará la farmaceutica.

 

 

Con respecto a la pregunta ¿En cuál de las dos me movería más cómodo? mi respuesta sería que en ninguna realmente, puesto que para mí son dos extremos totalmente contrarios, sin embargo si tuviera que elegir alguna, sería en CIBA GEIGY.  El porqué de mi respuesta es que en una empresa como DEC el ambiente es más informal, en las reuniones ellos hablan directamente, lo que no critico, solamente que no para todas las personas puede ser que se tome igual. Por otra parte, me agradó el slogan de "HE who proposes, does" creo que sirve para que la persona que propone una idea, propósito o proceso debe estar a cargo, para evitar futuros inconvenientes. Como se dice por ahí "Es mejor hacer las cosas por uno mismo". Otro punto que me agradó de DEC son sus valores: trabajo ético, honestidad, profesionalismo e integridad.

 

 

Por el lado contrario, las partes por las que no elegiría trabajar en esta empresa serían precisamente las reuniones en las que aunque son familia (en sus valores y creencias percibidas), sería difícil desligarse o enfrentarse al tipo de comentarios que expresaban en esas juntas. Por otro lado es una compañia fundada por ingenieros y con una cultura de ingenieros, por lo que por mi aréa personalmente no me sentí muy identificado, tal vez algún supuesto mio sobre esta área ha actuado en mi a la hora de leer la parte correspondiente a DEC.

 

 

Hablando de CIBA GEIGY (empresa de productos químicos y farmaceútica entre otros) me parece interesante de ella: sus reuniones anuales, que buscaban atraer a sus empleados, como por ejemplo a Schein hablando de liderazgo e innovación. Su política de puertas cerradas podría parecer rígida e inflexible, pero se debe tomar en cuenta las tareas y procesos que se desarrollaban dentro de cada cubículo (por ejemplo investigaciones, hay personas que les gusta concentrarse con el mínimo de ruido). Tal vez puede parecer un poco cuadrada por el protocolo que se seguía en cuanto por ejemplo, a llamar a cada quien por el título ganado en estudios: Doctor, Ingeniero, etc. pero gracias a ello nunca se observó insubordinación.  Puedo rescatar que el detalle de las luces afuera de cada oficina tipo semáforo me pareció muy interesante, su misión de hacer un mundo mejor y el estar más al pendiente de la reacción de sus productos en los clientes externos (tal vez por el tipo de producto dirigido al ámbito de la salud a diferencia de DEC).

 

 

El punto negativo de CIBA GEIGY: su exagerada jerárquia incluso para los elegantes comedores y su autoritarismo, a mi juicio, el punto clave para no elegir tampoco a esta empresa, sería el momento de la contribución de ideas, creo siempre es sano escuchar al otro, que bien puede tener algo interesante que ofrecer.

 

 

Como conclusión puedo decir que después de escribir esta entrada de blog, sigo con mi supuesto inicial de no elegir ninguna de las dos, pero si tuviera que hacerlo sería CIBA GEIGY. Es importante que nosotros como lectores, debemos tomar en cuenta que ambas empresas se desarrollaron en la época de los 70-90s aproximadamente, por tanto la cultura organizacional de ese entonces resulta significativamente diferente a la que estamos acostumbrados hoy en día.