Explorando la Organización W

Revisando la cultura de la Empresa W

Investigación en la empresa W

 

Para realizar el trabajo de investigación que tiene por objetivo descifrar la cultura organizacional por parte de una persona que no pertenece a ese grupo o empresa, tuve la ayuda de una compañera de clase, quién me invitó a visitar el lugar donde trabaja, que para motivos del presente reporte se le denominará “Empresa W” para mantener su anonimato.

Tras concertar la primera cita, llegue hasta donde se encuentran sus oficinas, mi compañera ahora convertida en mi guía me indicó que existen dos formas para llegar a su puesto de trabajo y el de los demás oficinistas, la primera, por el elevador de la tienda y el segundo a través de unas escaleras que suben alrededor de 4 pisos.

Al llegar al recibidor de las oficinas, me dí cuenta de la decoración de navidad que invade la llegada a los cubículos, mi guía me explicó que se tomó la medida para que los clientes no se confundieran y entraran al establecimiento de los administradores.

Más adelante lo primero que se observa es un pasillo del cuál se desarrollan los demás corredores del establecimiento de oficinas, pero en este lugar central pude observar varios artefactos: un altar religioso con la imagen de una virgen de Guadalupe y veladoras, mi guía me explicó que se hizo para conmemorar el décimo aniversario de la sucursal, a pesar de ello, se ve que lo han mantenido pues las veladoras estaban prendidas y se notaba que lo seguían manteniendo. Me pareció interesante puesto que incluyen imágenes religiosas específicas, cuando la Empresa W no tiene ese giro.

Del otro lado del altar, estaba una vitrina con varios artefactos muy interesantes: un listado con los mejores vendedores del mes, al preguntarle a mi guía ¿cómo obtienen estos resultados, ella me respondió que se cuenta con un sistema especial de resultados.

Al lado izquierdo en esta misma vitrina, se encuentra un cartelón con fotos de algunos empleados y debajo de ellas, comentarios positivos de clientes referentes a los vendedores.

Otro aspecto importante que observe fue el uso obligatorio de un gafete para cada empleado de cualquier nivel, mi guía me explico que con la finalidad de ser identificados como empleados, al preguntarle que pasaría si no tenían su gafete me dijo que se platica con ellos sobre la importancia de portarlo.

Para complementar la descripción de los artefactos del pasillo principal debo comentar que se encuentra el reloj chocador y un aviso de “Cuantos días faltan para…”  y lo complementa una ocasión especial. Al preguntarle a mi guía sobre esto me dijo que era para tener en cuenta el tiempo que tenían para prepararse y estar preparados para dicho evento.

Un elemento que me parece importante destacar es que existe un cuadro con la misión con letras bastante claras y grandes en el pasillo central, en los corredores secundarios y en los salones de capacitación, al parecer la empresa se preocupa bastante para mantener el ideal de misión claro para los trabajadores.

Al avanzar por uno de los pasillos laterales, y conocer las oficinas que están sucedidas entre si, todas se encontraban de puertas abiertas y ordenadas algunas incluso de acuerdo al proceso, por ejemplo en cuestión de recursos humanos se encuentra primero la oficina de recepción de documentos, entrevistas y capacitación, que este último tiene dos salones especiales más un centro de cómputo para el desarrollo de sus actividades, además cuenta con un closet para los materiales utilizados en los cursos de inducción.

Retomando el tema de las oficinas, todas se encuentran debidamente identificadas con un letrero en la puerta que indica de que departamento se trata.

Otro punto importante, es que el personal administrativo no tiene uniforme a diferencia de los vendedores que incluso tienen maniquíes con la muestra de cómo deben portar su vestimenta reglamentaria.

Observe que celebraron recientemente la fiesta del jefe de la sucursal de la empresa y le pregunte a mi guía si hacían lo mismo con todo el personal, o sólo festejaban cuando se trataba de altos mandos, pero me comentó que esos festejos son para todos, sin importar el cargo. Por lo que se abre un espacio de convivencia extra al trabajo, aunque sea en las mismas oficinas.

Aunado al párrafo anterior, al leer una revista de la misma compañía, se identifica en la primera página de la misma, se puede apreciar un mensaje del director general para sus empleados en el que los invita a participar como un equipo de trabajo, a fomentar el compañerismo, sobre todo para el acontecimiento importante que se aproxima para la empresa y del cual ya he hablado.

Cabe resaltar que a lo largo de uno de los pasillos que conduce de la entrada hasta los salones de capacitación, pasando por las oficinas de recursos humanos, tiene el proceso de venta en la parte del techo, a través de letreros colgantes que marcan cada paso que se debe dar para concretar el trato con el cliente.

En el mismo pasillo se encuentra un pizarrón con una tabla, en la cual se puede apreciar el nombre de cada departamento y el porcentaje total de sus ventas, que se toma a partir de un cuarto donde los vendedores dejan sus tickets de venta en urnas. Al preguntarle a mi guía ¿cuál era el propósito principal? Me indicó que servia para determinar el avance de cada departamento y para que sus jefes lo tuvieran presente. Me sorprendió de manera particular como había departamentos con cifras altas y otros que se encontraban con un porcentaje inferior a 0. Es importante aclarar que también depende de las ventas de cada departamento y de lo que en cada uno de ellos se comercialice.

Otro punto importante en las oficinas de la “Empresa W” son unos carteles sobre una encuesta de clima laboral que ya había sido realizada, al preguntarle a mi guía acerca de los resultados ella me comentó que aún no se los habían entregado, hecho que pude corroborar al leer la revista que me hizo favor de proporcionar en el mensaje del director general. Sin embargo me indicó que cuando la encuesta fue realizada, las personas con puestos directivos de la sucursal de la Empresa W, ya no se encuentran laborando ahí.

Comentarios generales

La empresa W tiene una cultura paternalista dirigida desde su director general, pasando por los directivos y demás empleados administrativos y de ventas que componen una estructura sumamente jerárquica.

No considero que de acuerdo a la teoría X y Y de McGregor se le pueda considerar sumamente extremista pero considero que podría situarse más en una posición Y confiando en su gente y en el buen desarrollo de las tareas de cada departamento.

He podido observar gracias a la revista de la empresa que cuentan con eventos deportivos, reconocimiento a la amplia trayectoria del personal y éxito de equipos. A pesar de tener varias sucursales a nivel nacional, se ha procurado la integración de las distintas subculturas que conforman nuestro país (por ejemplo norte, centro y sureste) a través de los ya mencionados deportes o premios al personal con más tiempo dentro de la organización W plasmados en la editorial.

Material Extra

 

 

Esta semana además del capítulo 14, leímos parte de la introducción y del capítulo 13, creo que a estas alturas Schein concede más tiempo al liderazgo en conjunto con la cultura, nos habla de valores, creencias y supuestos sobre los fundadores, las experiencias de aprendizaje  que envuelven los compañeros de trabajo y los nuevos valores, creencias y supuestos traidos por los nuevos líderes.

 

Considero importante comenzar a relacionar el estudio profundo de la cultura que hasta ahora hemos tenido con el concepto de liderazgo, pues como leímos en el capítulo 14, resulta fundamental para la creación de mitos, historias y rituales y para la conducción de la cultura dentro de un grupo o empresa.

Comentarios capítulo 14:

 

 

 

En esta ocasión, me he encontrado con un capítulo sumamente interesante y que nos plantea una interrogante muy interesante: ¿Cómo los lideres implantan y transmiten la cultura?. Schein a unos cuantas frases de iniciar menciona la palabra "Carisma" y se pregunta sobre el impacto que tiene este factor sobre sus seguidores. Mi pregunta radica en la problemática de que no todos los líderes son iguales, por lo tanto no todos tienen esta actitud de forma innata, y muchos incluso, no la desarrollan a lo largo de su vida.

 

¿Se necesita algún curso para desarrollar la carisma?

 

Si el líder de una organización tiene muchas responsabilidades y mecánismos a los que prestar atención, por lo que sus empleados (que la mayoría de la veces no se encuentran muy unidos a él o involucrados con su superior). Algunos de estos mecanismos para identificar y adivinar lo que el jefe piensa o a lo que le presta atención Schein los menciona:

 

* Lo que los líderes ponen atención, controlan y median a través de lo que prestan atención, reacciones emocionales (estas específicamente se logran teniendo mayor conocimiento de la cultura y de los supuestos de la empresa).

 

Este punto me recordo como aprendí a lidiar con mi jefa inmediata y la jefa del Instituto donde trabajo, que precisamente esta última tiene un carácter bastante especial, por lo que el hecho de ir conociendo el modo a la persona, requiere un cierto nivel de adaptación y tolerancia, se debe estudiar e identificar desde la forma en como dirigirse a él /ella hasta el humor con el que amaneció.

 

En mi caso con mi jefa inmediata no he tenido grandes problemas, pues generalmente siempre esta de buen humor, pero, en caso de que necesite pedirle algún permiso, como por ejemplo, cuando le comenté que debía ir a Puebla los jueves por la tarde para ir a clases y faltar los viernes, busque el mejor momento, ¿cómo? a través del conocimiento del momento /carácter /circunstancia de mi jefa y del momento laboral.

 

Un punto que Schein añade es la frma de manejar las crisis, además de aprender la forma en la que manejan las crisis y procesos en la organización, creo que se trata de la manera más productiva de aprender sobre supuestos y sobre la cultura organizacional.

 

Considero que el lenguaje no verbal constituye una fuente sumamente importante de aprendizaje, como lo menciona Schein sirve para la enseñanza y coaching de los empleados; Tal y como lo comentaba, los gestos, la posición y la forma de moverse constituyen la visualización extra de la situación.

 

Creo que en esto constituye un apartado importante para el caso de colaboración vs. competencia. ¿Cómo se desarrolla al llegar a una empresa? ¿Se colabora para que "el nuevo" conozca todos estos mecanismos que el líder o fundador de la empresa utiliza?

 

¿Cómo influye nuestra colaboración en este caso?

 

Por otro lado, se me hizo muy interesante la inclusión del apartado de ritos y rituales, son sumamente importantes para la organización, desde su creación, hasta su desarrollo , creo son pieza clave de los artefactos para el análisis de la cultura.

 

Un curioso dato para finalizar esta entrada del blog es el hecho de las historias que surgen en las empresas sobre su fundación, sus líderes, antiguos empleados, etc, todo ello a raíz de rumores o dichos entre los empleados, es por ello que Schein menciona que los líderes no pueden controlarlas, pero si alguna de ellas fortalece la cultura o comúnmente si hablan bien de ellos suelen fortalecerlas. Por ello si se busca realizar un análisis se debe tener cuidado con estas historias, que sin duda no tienen una evidencia concreta de su veracidad.

 





Elementos de la cultura

 

 

 

Compañeros: les comparto el mapa que hice con respecto a la segunda parte del libro de E. Schein, ojalá mis ideas puedan comprenderse bien.

 



Capítulo 11 : Decifrando culturas organizacionales

 

 

 

Me parece que cada vez cada capítulo del libro de Schein nos introduce y a la vez amplia más los conceptos y procesos que rodean a la cultura organizacional. Es honesto al no plantear un sólo método para estudiarla, sino que propone varios con la finalidad de que el lector pueda considerar las ventajas o desventajas de cada uno de ellos y poder crear supuestos de cuál de ellos es el que podría adaptarse mejor a nuestra forma de ser y las necesidades particulares de la empresa o grupo al cual se tenga que estudiar.

 

Me agradó que hiciera la observación de que el punto esencial es no verse envuelto con el contenido de la cultura hasta no haber experimentado el nivel de artefactos. Como esta semana me tarde en realizar mi publicación, tuve la oportunidad de leer los blogs de mis compañeros antes de hacer mi entrada semanal, creo que Gabriela Rodríguez escribió algo muy cierto: el sumo cuidado que se debe tener al intervenir en estos procesos.

 

Al leer el capítulo me detuve en la tabla 11.1 que son las categorías de búsqueda en organizaciones y me llamó la atención que muchas de ellas las conozco por mi trabajo en investigación. Creo que es sumamente importante realizar un análisis minusioso de la cultura "aparente" del grupo o empresa y después elegir de acuerdo a ello el método que se realizará.

 

No estoy muy seguro del uso de informantes como Schein lo plantea, pues puede haber muchas dificultades en ello, como la ética, la doble comunicación o datos obtenidos de tercera fuente, me parece que si se utilizan informantes o ayudantes encuestadores se debe capacitarlos si se trata sobre todo de una entrevista abierta, para confiabilizar el manejo de los datos.

 

En cuanto a mi caso de estudio y teniendo la oportunidad de adentrarme en una cultura organizacional ajena a la que estoy acostumbrado, creo que es difícil el hecho de acostumbrarte y sobre todo de dejar a un lado la sensación de "no soy de aquí" o "soy un extraño". Creo que se puede ir ligando con el hecho de la cooperación entre personas de distintas empresas.

Para finalizar, en lo que respecta a mi caso de estudio me he centrado en buscar ítems adecuados para la encuesta que me propongo realizar para que se un instrumento lo mas válido posible. Es difícil encontrar material sobre cooperación y competencia, casi todo lo que he encontrado, sobretodo en cuanto al segundo término es referente al aprendizaje, por lo que considero, se trata de un campo nuevo y muy provechoso para los que hemos decidido centrarnos en él. Si alguien tiene algpun ítem que me recomiende o encuesta se los agradeceré.

¿Qué significa ser humano?

 

 

Edgar Schein nos introduce a un universo enorme, complejo, interesante y desconcertante: la naturaleza humana, tan variada como mixta y sumamente compleja de decifrar. El ser humano lleva miles de años desde su origen y posterior evolución (que nunca termina) construyendo creencias, formas y estilos de vida y conductas apra sus relaciones con los demás.

 

La manera en la que él mismo se percibe destaca siempre en la polarización: negro o blanco, bueno o malo. A pesar de que ha pasado tanto tiempo estudiandóse, no ha comprendido que existe una gran gama de tonalidades que complementan y definen gran parte de los comportamientos sin caer en los extremos. De ese amplio colorido es del que la gran mayoría subsiste y se puede identificar. Es por ello que la Teoría X  y Y de McGregor me parece sumamente contrastante y en la que se deben redefinir sus criterios.

 

En ese sentido concuerdo con los supuestos de Schein "human nature is complex and malleable... we cannot make a universal statement abour human nature. Instead, we must be prepared for human variability". Lo que me recordó que cada cabeza es un mundo y es lo que comentaba en varios blogs (por ejemplo el de Paty Gutiérrez o el de Abel) la semana pasada, la complejidad de la cultura puede ser vista mediante dos perspectivas: 1) respecto a esa variabilidad difícil de unificar y estudiar o 2) la riqueza de las diferencias culturales entre regiones, países y continentes.

 

Es cierto por otro lado, que los humanos necesitan una motivación para realizar la tarea que se requiera. Aunque la polarización ha provocado la creación de identidades, roles, necesidades, objetivos, poderes e influencia en el mundo, el cómo poder sobrevivir y encontrar un lugar apropiado dentro de la humanidad y encontrar el sitio propio con respecto a lo anteriormente mencionado, es tarea de cada individuo y del desarrollo que cada quién crea conveniente para su vida.                               

                                   

 

Me interesó mucho el apartado del capítulo 9 acerca de individualismo y colectivismo, pues se relaciona estrechamente con el caso de estudio y el cómo y porqué del actuar de esa forma. Me parece necesario subrayar la frase: "if group and individual interests differ, which will be sacrificed and which will be protected?".  ¿Qué influye en nosotros? ¿Qué es lo que generalmente sacrificamos?

 

En el camino para poder crear esa relación y poder determinar lo que se sacrifica, Schein presenta una clasificación donde se incluye:

*Degree of emotionality

*Degree of specificity vs diffuseness

*Degree of universalism vs. Particularism

*Degree of status ascription vs. achievement

 

Esta lista, me ha recordado alguna clase de la maestría donde se han involucrado relaciones ganar- ganar, lo que me lleva a pensar en que en una relación no siempre sucede esto, y ¿en qué medida podemos utilizar estos grados para adentrarnos en la cultura.

 

 

Tipologías y otras metodologías

 

 

El mundo natural al cuál pertenecemos vive bajo la necesidad de ser análizado, evaluado y categorizado, tal como ocurre en el capítulo 10 de Schein que nos sumerge en el mundo de los cuestionarios y encuestas y en lo difícil que puede ser el arte de decifrarlas.

 

Me recordó a una intervención que tuve cuando estaba aún estudiando la licenciatura, y se me pidio fuera a conocida compañia que vende electrodomésticos y algún que otro producto, y debíamos aplicar un cuestionario de cultura y clima organizacional referente a ventas y a la relación con sus compañeros, al conocimiento de la visión, misión, etc.. y efectivamente uno de los rasgos que nos preocupó y tratamos de evitar (para contar con datos fiables) fue el hecho de que los trabajadores no nos mintieran y confiaran en que nuestra tarea era realmente  confidencial.

 

Creo que la confianza es un valor que se ha perdido, a raíz de todos los sucesos que diariamente vemos a nuestro alrededor, ¿a que se ha debido esa falta de confianza? ¿Cómo lograr hacer cambiar esa perspectiva dentro de la organización como externo?

 

 

¿Colaboración o Competencia?

 

La semana pasada publiqué que pretendia lanzar una encuesta para determinar que aptitudes y actitudes poseíamos como mexicanos . Así que como un estudio completamente informal, publiqué en Facebook la siguiente pregunta: "Los mexicanos somos coolaborativos o competitivos?, las respuestas fueron sumamente variadas e interesantes:

 

 



En conclusión, los participantes han dicho que ninguno de los dos corresponde a un mexicano.

¿Qué nos dice estas respuestas?, pero aún más interesante, les hago la misma pregunta a ustedes compañeros y facilitador ¿El mexicano es colaborativo o competitivo?

 

Saludos

 

José María

 



 

 

 



Capítulos 7 y 8 Edgar H. Schein

 

Cada semana que avanzo en la lectura del libro de Schein me doy cuenta de lo compleja y difícil pero a la vez interesante y satisfactoria que es la cultura organizacional. En los capítulos 7 y 8 nos damos cuenta de los supuestos profundos de la realidad, verdad, tiempo y espacio. Son demasiados los puntos que hicieron brincar mi interés durante su lectura así que procuraré enlistar cuales son y el cómo funcionan en mi vida profesional.

 

1. La formación de macroculturas, subculturas dentro de la empresa, creo que los supuestos de todos han cambiado al llegar a esta parte, pero además, hemos sido concientes del gran aumento de subculturas urbanas dentro de la sociedad, por ejemplo en mi trabajo dentro de un programa de estudios del Instituto de Investigaciones tenemos a una persona que no es psicóloga y eso ha repercutido en gran parte en su avance dentro del mismo y en su desempeño como estudiante. Es decir, la subcultura profesional que ya ha mencionado Schein se ve plasmada para mi claramente en este ejemplo, tal vez debí mencionarla como ejemplo anteriormente, pero ha sido caso de que esta semana esta estudiante ha tenido diferencias por no ser de profesión igual a sus otros compañeros.

 

2. El párrafo donde dice  "if people believe in something and define it as real, it becomes real for that group"... se me hace bastante interesante porque se refiere a la psicología en masa, lo que debemos preguntarnos en este apartado es.. ¿Qué tanta credibilidad debemos darle al grupo de personas que define la realidad de ese "algo"?  ¿Qué supuestos o criterios siguen los procesos mentales para poder integrarse a una creencia?. Sin duda alguna no solamente en nuestra sociedad se vive una realidad en cuanto a pruebas físicas, tenemos la realidad de las religiones u otros pensamientos que sus hechos no tienen muchas pruebas físicas, por ello me pregunto ¿Qué fortalezas debe tener una realidad dogmática para seguir sustentandóse?

 

 

3. La noción  "¿Why others do what they do?" sin duda una de las apreciaciones que más le ha costado y le costará a la humanidad comprender. Regreso al ejemplo de la semana con la alumna de diferente profesión, ¿Cúal es el problema de tener otra formación si finalmente cada quién trabaja en un proyecto propio y de algo que conoce? ¿Qué supuestos han influido en esta alumna para bajar su rendimiento? con respecto a la pregunta anterior.. ¿Qué tipo de contexto ha creado en ella estos supuestos? sin duda, creo es más una creencia de grupo lo que ha influenciado en ella.

 

 

 

 

4. La importancia del lenguaje no verbal: los signos, símbolos, sin duda alguna este tipo de comunicación nos revela mucho más de la conducta y pensamientos de un individuo: Ansiedad, estrés, alegría, etc.

 

 

5. Me llamó mucho la atención los tipos de compañias que Schein hace en el capítulo 6, 1) orientadas hacia el pasado, 2) en el presente o 3) en el futuro cercano. Es claro que actualmente y debido a la gran cantidad de estímulos y competencias es erróneo pensar en un futuro a largo plazo, sin embargo, cada organización es libre de tener su visión y orientación a cada una de estas opciones, creo dependerá también de las creencias de sus empleados y clientes su vinculación con cada una de ellas.

 

 

6.  La importancia del espacio, tanto personal como en una organización, me hizo recordar lo que una colega me comentó hace meses sobre una maestría en Psicología Ambiental y el cómo en ella estudian la forma en la que los individuos se desempeñan en un ambiente y la influencia del mismo en el comportamiento y desarrollo en ellos, en cómo se deben crear los espacios en las compañias, los colores y artefactos que se deben utilizar.

 

 

En el otro extremo se encuentra mi posición dentro del lugar de trabajo, dónde el espacio es esencial para trabajar, en realidad es una cultura de tener las puertas abiertas en los cubículos, el problema rádica en el ruido que ocasionan algunos compañeros, por ejemplo, música que impide realizar tu trabajo y que perjudica el espacio personal de los demás.

 

En cuanto a mi tema de investigación estos últimos días y en mi viaje de regreso a casa, me ha venido una idea, la cual consiste en hacer una encuesta para ver que características de colaboración y competencia creen las personas tener, cúales creen que pueden ser sus sinónimos y qué comportamiento es más usual en su desempeño en su trabajo. Confio poder elaborar un tipo de instrumento para comenzar a recabar información.. ¿alguna sugerencia?